労働諸法令と労務
労働諸法令と労務
会社の労務には様々な労働関係諸法令が影響します。
労働法には、その性格から労働者保護法的な法律とそれ以外に分かれます。
「労働者保護法」とは、会社（使用者）と労働者の関係において、労働者を弱者と位置づけ、弱者保護という観点から会社に対して労働条件の最低基準を強制するものです。
会社と労働者は労働契約を締結するわけですが、民法の契約自由の原則では、当事者同士の合意により労働条件を決定していくことになります。
しかし、会社と労働者では、通常会社の方が強い立場にあるため、契約当事者同士が対等の立場で合意を形成していくことが難しく、当事者同士の合意によって決定された労働条件といえども、労働者にとって不利なものになる可能性があります。
そこで、労働者保護法により、労働条件の最低基準を設定し、その基準を下回る労働条件は、たとえ当事者同士が合意したとしても無効となり、最低限法令による基準まで引き上げられることになります。
労働者保護法は民法の特別法と位置付けられ、その部分は特別法が優先されます。
例えば、労働契約である労働条件を労働基準法の規定を下回る条件にした場合、労働者も合意したからといっても認められないことになります。
その部分は労働基準法上の労働条件が強制的に適用されることになります。
労働者保護法の代表例に、労働基準法がありますが、それ以外にも最低賃金法、育児介護休業法、パート労働法、高年齢者雇用安定法等々多くの法律があります。
これらの法律は、その基準を下回る労働条件を無効化するという面で強行法規になっています。
労働者保護法に対して、労働組合関係法は、一般的には会社が有利な契約関係を団結の力で労働者に対等性を確保させる法律です。
こちらは、団結力により交渉力を高めるための法律ですから、具体的に労働条件の基準が決められているわけではなく、労働組合の要件や、争議のルール等が定められています。
その他にも、様々なタイプの労働法がありますが、会社の労務に直接的に影響するのは、労働基準法をはじめとした労働者保護法です。
例えば、会社が就業規則を作成または改定する場合には、最低限、労働者保護法に規定される労働条件の最低条件を守らなければなりません。
また、労働者保護法では、労使協定等の条件付きで認められる労働条件も少なくないので、就業規則や労働契約の締結以外にも、労使協定の締結やその届出等も会社の労務管理業務に含まれることになります。
